SOCIETE / Fin décembre, une étude française a confirmé que le sexisme au travail ne faiblissait pas. 80 % des femmes et 56 % des hommes affirment en avoir été témoins. Monaco ne fait pas exception.

« Ma chérie », « ma petite », « ma jolie »… Beaucoup de femmes salariées d’une grande entreprise, d’une PME ou même d’une TPE ont déjà entendu ça. Et si beaucoup continuent de nier ou de minimiser ces faits, une étude menée en France par l’inspectrice générale des affaires sociales et secrétaire générale du conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Brigitte Grésy, démontre la véracité de ces situations.

Sidérant
Une enquête qui est la première du genre par sa dimension. Pendant deux mois, l’institut LH2 a interrogé 15 000 salariés dans 9 grandes entreprises françaises (Air France, SNCF, Orange, LVMH, GDF Suez…). Pour s’assurer qu’il n’y ait aucun biais, ce travail a été complété par un sondage national auprès de 1 000 salariés. « Les résultats sont quasiment identiques », soupire Brigitte Grésy (voir son interview dans ce dossier). Il faut dire que le tableau dressé par cette étude sur les femmes au travail est sidérant. Une salariée sur deux se dit blessée par le sexisme. 80 % des femmes et 56 % des hommes interrogés disent avoir été témoins de cette discrimination par le sexe.

Dévalorisante
Le ressenti des femmes est donc passé au crible dans cette étude qui livre une série de conclusions édifiantes. Par exemple 54 % des salariées estiment avoir été ralenties à cause de leur sexe. Même chose pour l’absence de prime ou d’augmentation (36 %), d’attribution de mission (31 %), de promotion (35 %)… Sans parler de la moitié des femmes qui a l’impression de ne pas être traitée comme les autres salariés, tout en étant cantonnée à des tâches jugées dévalorisantes. « Ne pas relever une idée exprimée par une femme pour préférer une idée quasi analogue d’un salarié masculin, ça pose problème », souligne Brigitte Grésy qui explique que du coup, ces femmes se sentent sous-évaluées par rapport à leurs compétences. Le manque d’autonomie pour les femmes revient aussi souvent.

Stéréotypes
La situation est telle que désormais 90 % des femmes salariées jugent qu’il est plus facile de réussir sa carrière lorsqu’on est un homme. Un chiffre qui est partagé par les hommes qui pensent la même chose à 62 %. Des hommes qui ont déjà entendu à 59 % sur leur lieu de travail des petites phrases, comme « elle est hystérique » ou « elle est pire qu’un homme » à propos de femmes qui exercent des responsabilités. Les stéréotypes ont la peau dure.

Spectaculaire
Débattu en France à l’assemblée nationale depuis le 20 janvier, le projet de loi sur l’égalité entre les hommes et les femmes a déjà été validé par le Sénat. Ce texte réforme le congé parental pour pousser les pères à en profiter et ajoute des mesures plus spécifiques. Alors que depuis le début des années 1960, du nord au sud de l’Europe, le travail des femmes a enregistré une croissance spectaculaire, les inégalités ont suivi. Entre 1960 et 2004, la représentation des femmes dans la population active européenne est passée de 30 % à 44,4 %, selon la sociologue Margaret Maruani.
Pourtant, à Monaco, aucune étude n’a jamais été réalisée autour du sexisme au travail. « Il y a hélas peu de chance que les résultats d’une étude menée à Monaco soient très différents des conclusions auxquelles nous sommes arrivés », estime Brigitte Grésy.

Conclusions
Une hypothèse validée notamment par des salariées monégasques qui ont confirmé se retrouver dans les principales conclusions dressées par cette étude française. Ce qui n’étonne absolument pas la présidente de l’association Femmes chefs d’entreprises de Monaco (Afcem), Joëlle Baccialon (voir son interview dans ce dossier) : « Monaco n’a pas de spécificité. Nous sommes comme les autres. Ce problème [de sexisme] existe. Il existe chez nous comme dans tous les pays. » Et c’est vrai que les femmes salariées en principauté que L’Obs’ a pu rencontrer ne voient « aucune différence » de traitement : « Lorsque je travaillais en France, mon patron m’appelait « ma poulette » et je devais faire le café tous les matins. En principauté, c’est la même chose… », confie l’une d’elle.

« Egal »
La discrimination porte aussi parfois sur les salaires. Là encore, Monaco ne fait pas exception. « Comme ailleurs, le problème des salaires se pose aussi en principauté. Ce n’est évidemment pas systématique. Mais cela arrive », indique Joëlle Baccialon. Du côté de l’Union des syndicats de Monaco (USM), on estime que « la notion de « à travail égal – salaire égal » doit se concevoir entre salariés de même sexe mais également entre sexes différents. Ce qui n’est malheureusement pas souvent le cas. » Contactée par L’Obs’, la Fédération patronale monégasque (FPM) n’a pas été en mesure de répondre à nos questions avant le bouclage de ce numéro.

« Salaires »
« A notre connaissance, peu ou pas de statistiques à Monaco démontrent des situations réelles de discrimination. Pourtant, les témoignages de salariés qui vivent cette réalité nous confortent dans l’idée que des différences importantes en matière de salaires comme de déroulement de carrière existent vraiment au détriment des femmes », poursuit l’USM. Les seuls chiffres disponibles sont ceux proposés par l’institut monégasque de la statistique et des études économiques (Imsee). Au 31 décembre 2012, les 47 759 emplois dans le secteur privé étaient occupés à 58 % par des hommes. Le secteur tertiaire représente 85 % du total des emplois. En principauté, quatre secteurs emploient majoritairement des femmes. D’abord, l’administration. Ensuite, l’enseignement, la santé et l’action sociale. A l’inverse, c’est dans la construction que la proportion d’emplois féminins est la plus basse (9 %). Au final, les emplois occupés par des femmes sont situés à 92,2 % dans le secteur tertiaire, contre 80,1 % pour les hommes. Elles ne sont que 7,8 % à travailler dans le secondaire (19,9 % pour les hommes).

« Obligations »
Il y a aussi la question des emplois à temps partiel qui sont souvent occupés par des femmes. Reste à savoir s’il s’agit véritablement d’un choix fait en toute liberté ou bien d’une décision contrainte. Une certitude, ces emplois sont concentrés dans l’hôtellerie, la restauration, la grande distribution, les services aux particuliers et aux entreprises. « Je n’ai pas de chiffres précis. Mais je pense qu’à Monaco, les emplois à temps partiels sont surtout occupés par les femmes, estime la fondatrice de l’association monégasque Gender Hopes, Vibeke Brask Thomsen. Or, ce genre de job n’est pas toujours choisi. Notamment parce que les femmes doivent en plus gérer leurs obligations familiales. » Temps partiel signifie aussi salaire partiel. « Comme dans les contes pour enfants, la femme doit alors se reposer sur l’homme, car elle est fragilisée. En creux, il y a toujours ce culte de la princesse qui est faible. Alors elle attend un homme fort, un prince, qui vient la sauver. Du coup, la femme est passive. Et on reproduit ce schéma à l’infini depuis trop longtemps déjà… », ajoute Vibeke Brask Thomsen.

« Partiel »
La sociologue Margaret Maruani et la statisticienne Monique Meron ont décrypté le travail des femmes dans un livre très documenté (1) : « Dans l’histoire du travail du XXème siècle, le travail à temps partiel pose un problème particulier : on a construit une forme d’emploi spécifiquement féminine qui vient contrecarrer la tendance à l’homogénéisation des comportements d’activités masculins et féminins observés depuis les années 1960. » Avant d’ajouter, sceptique : « Le travail à temps partiel a été créé de toutes pièces pour elles — du « sur mesure » en quelque sorte. Mais de là à raconter qu’il sied bien aux femmes, c’est une autre histoire. Ce serait entrer dans le registre de la fable, du mythe, de la légende. Ou peut-être du mensonge social. » Du coup, quand on parle des rémunérations les plus faibles, les femmes sont majoritaires. En revanche, lorsqu’on compare des salariés à temps complet, le différentiel semble moins grand, même si aucune statistique n’est disponible pour le démontrer clairement en principauté.

« Carrières »
Pour l’avancement et les promotions, là encore, aucun chiffre n’est disponible à Monaco. Mais le ressenti est le même qu’en France : être une femme ralentirait parfois la progression de carrière. « Les femmes qui ont une famille ne préfèrent pas prolonger leur journée de travail après les heures de travail. Cela représente souvent une gêne dans leur carrière par manque de socialisation », souligne l’élu Horizon Monaco (HM) et présidente de la commission des droits de la femme et de la famille, Béatrice Fresko-Rolfo. « Les carrières en dents de scie d’un nombre important de femmes dues à des périodes d’inactivité pour élever les enfants, font de ces salariées des retraités aux revenus de remplacement diminués », ajoute l’USM.

Egalitaire ?
Quant aux différences de traitement entre le secteur privé et le secteur public, elles seraient peu évidentes. « Le sexisme ordinaire, dans les relations entretenues par les hommes et les femmes au travail, est présent dans le secteur privé comme dans le public », estime une salariée. En revanche, le secteur public serait plus égalitaire en termes de rémunération, d’avancement, de prestations familiales et d’avantages sociaux. C’est en tout cas la position défendue par le conseiller pour les affaires sociales, Stéphane Valeri (voir son interview dans ce dossier) : « Le secteur public peut paraître mieux outillé que le secteur privé pour garantir l’égalité hommes/femmes dans la mesure où il dispose de grilles de classification et de rémunération bien définies, en fonction des postes occupés. Par ailleurs, dans le secteur public, la progression dans les avancements et la hiérarchie est potentiellement la même pour tous, dans des conditions de travail, de résultats et d’activités identiques ou équivalents. »

« Sociologiques »
« Les discriminations sont probablement moindres dans le secteur public parce que traditionnellement, la proportion de femmes y est plus importante. Ce qui constitue un équilibre des forces, contrairement au secteur privé. Mais cette « meilleure » protection dans le secteur public ne résulte d’aucune disposition légale, mais davantage de considérations sociologiques et d’un éventuel « héritage » de la tradition », estime Me Richard Mullot. Actuellement, les femmes représentent seulement 38 % des effectifs de l’administration monégasque. « Mais cette proportion s’inverse quand on passe aux postes de catégorie supérieure, chez les cadres. Là, 55 % des postes sont occupés par des femmes, contre 45 % des hommes dans cette catégorie », souligne Stéphane Valeri.

« Discrimination »
« Monaco n’échappe pas à la discrimination due au sexisme dans le secteur privé comme dans le secteur public. Mais contrairement à la plupart des pays du monde, Monaco ne semble pas enclin à modifier sa législation pour lutter contre cette forme de discrimination », soupire l’élu de l’opposition Union Monégasque (UM), Bernard Pasquier, en rappelant qu’en principauté un chef de foyer est forcément un homme. Or, c’est le chef de foyer qui permet de bénéficier des prestations sociales, de l’assurance santé et des allocations familiales. « Quand une femme demande à devenir chef de foyer, elle doit fournir des documents prouvant que son époux n’a aucun revenu et ne dispose d’aucune assurance santé. La réciproque n’est pas vrai bien sûr…, ajoute Bernard Pasquier. La discrimination passive basée sur le sexisme existe partout. Mais à Monaco nous avons en plus une discrimination basée sur le sexisme qui est inscrite dans nos textes. Cela doit changer. »

« Répressif »
A la Société des bains de mer (SBM), les femmes ont intégré le secteur des jeux en 1997. Selon le président de Renaissance, Claude Savoca qui est aussi salarié de la SBM, il n’y aurait dans ce secteur « aucune différence de traitement tant en matière de cursus, de salaire ou de carrière. Depuis 1997, beaucoup de femmes occupent aujourd’hui un poste de cadre. » Reste à savoir ce qu’il en est pour les autres métiers de cette entreprise.
Quant aux textes de loi, « il y a assez peu de détails sur la non-discrimination, explique Jean Billon, conseiller juridique, spécialiste de droit social et de droit des affaires en principauté. On ne note en effet qu’un texte répressif sur l’égalité des salaires en cas de disparité des salaires qui n’auraient aucune raison objective dans la loi n° 739. Mais dans ces engagements internationaux, Monaco a signé des traités qui ont valeur supra légale et infra constitutionnelle qui engagent la principauté à bannir toute forme de discrimination, notamment sur le sexe. » On peut citer le pacte international sur les droits économiques, sociaux et culturels et la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme. Mais aussi l’ordonnance n° 96 du 16 juin 2005 qui rend exécutoire la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, adoptée à New York le 18 décembre 1979.

« Quotas »
La salariée enceinte est protégée par la loi n° 870 du 17 juillet 1969, modifiée en décembre 2001. Le 18 décembre 2012, un projet de loi sur le harcèlement et la violence au travail a été déposé au conseil national. « Il n’existe aucun texte faisant une différence entre le secteur privé et le secteur public et les textes sont applicables dans les deux secteurs sans différenciation », ajoute Jean Billon qui avoue ne pas avoir entendu parler d’entreprises monégasques condamnées pour sexisme. Seule certitude : le 9 juin 2005, la cour de révision a précisé la règle suivante : « A travail égal, salaire égal. »
Reste aussi la possibilité de se lancer dans la discrimination positive. Même si c’est une solution imparfaite. « Je ne suis pas pour les quotas. Mais à un moment donné, on ne sait plus quoi faire pour changer les choses. Alors pourquoi ne pas proposer des bonus aux entreprises monégasques qui présentent un certain quota de femmes ? Moins de charges par exemple ? On pourrait commencer comme ça », propose Vibeke Brask Thomsen. Pas d’accord, lance Béatrice Fresko-Rolfo : « Imposer des quotas finirait par stigmatiser les femmes dans le monde du travail. Des lois existent déjà, c’est au tour des mentalités de changer. En revanche une politique familiale adéquate pourra permettre aux femmes de mieux gérer les impératifs dus à leur famille, comme la gestion des enfants malades, des aides familiales pour gérer les emplois du temps des enfants… »

Norvège
En 2003, la Norvège a été le premier pays à passer une loi obligeant toutes les entreprises cotées à réserver 40 % de places aux femmes dans leurs conseils d’administration. En France, la loi des quotas est en vigueur depuis début 2011 et oblige les entreprises de plus de 500 salariés à réserver 20 % de leurs places aux femmes dans les conseils d’administrations jusqu’en 2014, puis 40 % jusqu’en 2020. La Grande-Bretagne et l’Allemagne ont voté contre l’introduction des quotas obligatoires. Béatrice Fresko-Rolfo estime qu’« il semble difficile d’imposer des quotas aux entreprises installées sur Monaco, alors même qu’une des plus importantes, la SBM, ne montre pas l’exemple : aucune femme n’est membre du conseil d’administration… »
_Raphaël Brun

(1) Un siècle de travail des femmes en France, 1901-2011 de Margaret Maruani et Monique Meron (éditions La Découverte), 230 pages, 24 euros.

« Une crispation identitaire »

SOCIETE / Inspectrice générale des affaires sociales et secrétaire générale du conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Brigitte Grésy a dirigé une enquête (1) de grande envergure sur le sexisme dans les entreprises françaises. Interview.

Ce qui vous a frappé le plus en réalisant votre étude ?
On a mené une enquête de perception pour savoir si les femmes avaient ressenti des phénomènes de discrimination en entreprise. 80 % des femmes nous ont dit être régulièrement confrontées à des phénomènes de sexisme. Ce chiffre est frappant. Et cela va bien au-delà d’appellation familière comme « ma jolie » ou « ma poupée. »

Le plus difficile dans cette enquête ?
Rendre visible le sexisme, qui est souvent assez difficile à définir. On a donc essayé de le révéler par des petites phrases, par des postures, par des attitudes ou par des comportements de la vie quotidienne en entreprise. Y compris lors de réunions, on a relevé des conduites d’exclusion des femmes.

Un exemple ?
Ne pas leur donner la parole. Ne pas relever une idée exprimée par une femme pour préférer une idée quasi analogue d’un salarié masculin. Et puis, on ramène souvent les femmes à des comportements d’humeur : « elle est hystérique », « elle est trop rigide » ou « elle est trop douce. » Alors que tout ça est de l’ordre de la compétence. Résultat, les femmes ont le sentiment d’être dévalorisées, délégitimées, infériorisées, déstabilisées… Donc oui, il y a du sexisme en entreprise.

Quel autre constat vous a marqué ?
56 % des hommes disent avoir été témoins de ces phénomènes de discrimination. Ils le reconnaissant d’autant plus facilement qu’ils estiment que cela est lié à de l’humour ou à de la séduction. Bien sûr, les femmes sont pour l’humour et la séduction. Mais uniquement à condition que cela soit un jeu bilatéral. Or, bien souvent l’humour et la séduction sont instrumentalisés dans des postures unilatérales, où la femme subit.

Les hommes sont conscients de ce sexisme ?
Non. Lorsque les techniques d’exclusion ou de « délégitimation » des femmes sont plus subtiles, alors les hommes ne les voient pas forcément. Par exemple, lorsqu’une femme dit ne pas avoir été reconnue à sa juste valeur pendant une réunion de travail, très peu d’hommes s’en aperçoivent. En fait, plus on touche à la carrière des femmes et moins la discrimination est visible.

D’autres enseignements ?
Oui. Près de 90 % des femmes estiment avoir été fragilisées dans leur sentiment de compétences. Ce qui signifie que le sexisme, ça marche. Ça déstabilise véritablement. Toutes ces femmes jugent que cela a un impact négatif sur leurs compétences, sur leurs performances et sur leur identité au travail. Et c’est ça qui est grave.

Les conséquences ?
Les femmes s’auto-censurent et s’auto-limitent. Ce qui peut donc très largement ralentir la carrière d’une femme. Le sexisme est beaucoup plus invisible et beaucoup plus toléré que le racisme ou que l’homophobie dans le monde de l’entreprise.

Pourquoi ?
Parce que tout est fait sous couvert d’humour. Or ce n’est pas ça qui est en jeu. C’est l’identité au travail des femmes qui est en jeu.

Vous êtes sûre de vos résultats ?
15 000 salariés ont été consultés. Et on a fait, en plus, un sondage sur 1 000 salariés dans des PME de 250 personnes pour vérifier. Les résultats sont quasiment identiques.

Votre étude est aussi applicable à Monaco ?
Il y a hélas peu de chance que les résultats d’une étude menée à Monaco soient très différents des conclusions auxquelles nous sommes arrivés.

Il y a des différences de traitement entre les entreprises du secteur public et les entreprises privées ?
Aucune différence. Même dans la fonction publique, le sexisme existe. Je suis haut-fonctionnaire et j’ai écrit un livre sur le sujet. C’est vous dire…

Il y a moins de sexisme dans les entreprises dirigées par des femmes ?
Certaines femmes font bouger les choses et d’autres non. Le sexisme est partagé par les hommes et par les femmes. Quand on est formaté depuis l’enfance, il n’y a pas de raison que les femmes échappent à cela. Sauf peut-être des femmes un peu plus innovantes. Ce qui est important, c’est la prise de conscience de certaines de ces femmes qui se sont organisées en réseau.

Et ça marche ?
Il y a un mouvement des réseaux de femmes très fort et extrêmement important aujourd’hui. Ces réseaux sont très efficaces. Ils créent un rapport de force et font bouger les choses. Ce sont des instruments de progrès, de lobbying et d’innovations. Tout cela démontre que les femmes peuvent faire preuve de solidarité entre elles.

Pourquoi ce genre d’étude n’avait pas été fait ?
On lutte contre les inégalités visibles et contre les discriminations indirectes parce qu’il existe des textes dans le code pénal et dans le code du travail pour le faire. Mais en revanche, ce qui touche au système de représentation des hommes et des femmes, c’est-à-dire la question des stéréotypes et des préjugés qui plombent les relations hommes-femmes dans l’entreprise, n’avait pas été révélé clairement.

Vous n’exagérez pas un peu ?
Après avoir écrit en 2009 mon livre Petit Traité Contre le Sexisme Ordinaire (2), on m’a un peu regardé avec les yeux ronds. Alors je suis allé voir des réseaux de femmes en entreprise. Elles m’ont toutes dit que mon livre était en deçà du réel. Et que dans les médias, c’était encore pire.

Pourquoi les mentalités semblent ne pas évoluer ?
Aujourd’hui, il y a des tensions très fortes entre des progrès bien réels en faveur de l’égalité. Par exemple, la population de femmes cadres a augmenté de 139 % en 20 ans, contre 39 % chez les hommes. Les rôles sociaux des hommes et des femmes se rapprochent. La mixité progresse. Mais cela se paie par une plus grande précarité des femmes non qualifiées.

Pourquoi ces tensions ?
Il y a une crispation identitaire : qu’est-ce qu’une femme, qu’est-ce qu’un homme ? On sent une frilosité et des archaïsmes de pensée qui consistent à pointer du doigt des toutes petites différences pour les exagérer et les ériger comme un fossé énorme entre les sexes.

Pourquoi les pays scandinaves sont en avance sur l’égalité des sexes au travail ?
Parce qu’ils ont commencé plus tôt que nous à travailler sur ces questions. Il existe donc une tradition historique plus ancienne. Ensuite, il existe aussi une dimension culturelle. Là-bas, le rapport de l’homme à l’enfant est beaucoup plus facile. Il n’est pas rare de voir des hommes avec des poussettes dans les rues des capitales du nord de l’Europe. Il n’y a pas ce clivage exacerbé. Les rapports hommes-femmes se font donc sur un mode différent que celui de notre civilisation à nous.

On est très en retard ?
La façon dont les hommes et les femmes bougent ensemble en France et à Monaco me va très bien. Les hommes et les femmes vont ensemble au café et ont des activités en commun. Il y a une proximité des sexes qui est très agréable. Ce qui ne se fait pas forcément dans les civilisations anglo-saxonnes. Mais le problème, c’est que cette proximité des sexes n’a pas été pensée dans l’entreprise. Du coup, on reproduit dans l’entreprise des schémas de fausse séduction, de fausse galéjade qui instrumentalisent les femmes et les chosifient.

Le congé parental sur le modèle scandinave, c’est une bonne idée ?
Oui. Mais il ne faut pas se leurrer. Si 80 % des hommes suédois prennent un congé parental, en France on est à 70 % de congé de paternité. En Suède, le congé parental comprend le congé de paternité français plus une partie du congé parental. Donc finalement, on n’est pas si mauvais. Sauf qu’en France, cela porte sur 11 jours seulement et c’est beaucoup plus en Suède. En revanche, les Suédois ne prennent que 20 % des jours indemnisés.

Vous êtes favorable aux quotas dans les conseils d’administration ?
Depuis 2011, la France a pris une loi avec des quotas obligatoires de 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Dans 6 ans, on doit avoir atteint ces 40 %. Ça progresse. En 2010, on était à 9 % dans les conseils d’administration des entreprises du CAC 40.
Aujourd’hui, on est à 28 %. Mais ces quotas doivent rester temporaires. Donc si dans 6 ans l’objectif est atteint, il faudra arrêter d’imposer des quotas.

La loi protège suffisamment les femmes salariées ?
En France, des textes protègent les femmes qui partent en congé maternité. D’autres textes qui sont l’application de directives européennes existent pour lutter contre la discrimination directe ou indirecte liée au sexe. Il y a aussi des textes dans le code du travail.

Ces textes sont suffisants ?
Oui. Mais ils ne sont pas assez appliqués. Voilà pourquoi on a récemment instauré une sanction pour contraindre les entreprises à négocier sur l’égalité professionnelle avec les partenaires sociaux. Une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale a été récemment mise en place si les entreprises refusent de négocier un plan ou un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Actuellement, 500 entreprises ont été mises en demeure. Et il y a eu 5 condamnations.

Les entreprises mises en demeure ont quel profil ?
Aucun profil tranché ne se dégage. Il y a tout type d’entreprises. Après, comme les grands groupes ont de gros moyens financiers, ils peuvent payer.

La sensibilisation autour du sexisme en entreprise est suffisante ?
Le gouvernement français est en train de lancer une campagne pour la mixité des emplois. L’idée, c’est de pousser les entreprises à embaucher des femmes. Aujourd’hui, la moitié des femmes sont bloquées dans 5 catégories professionnelles, ce qui prouve qu’une véritable ségrégation existe. Un label « mixité » devrait aussi être lancé.

Que faire si une femme est victime de sexisme ?
Il existe deux voies. La voie de la négociation collective d’abord. Les partenaires sociaux doivent faire des plans pour l’embauche et la promotion des femmes. Si ce n’est pas fait, l’employeur est sanctionné. Pour la discrimination individuelle, par exemple une femme discriminée en termes de salaire par rapport à ses collègues masculins, c’est extrêmement difficile.

Pourquoi ?
Parce que c’est immédiatement l’omerta. La femme qui lance une action au pénal pour une cause de discrimination est ensuite placée sur une liste noire. Du coup, les femmes qui portent plainte sont des femmes qui n’ont plus rien à perdre. Soit parce qu’elles sont en fin de carrière, soit parce qu’elles ont besoin de passer par la justice pour essayer de se reconstruire.

Aucune autre solution pour éviter ça ?
On travaille sur un principe d’action collective. Ce qui permettrait aux syndicats de se saisir d’une série de cas. Ce qui éviterait aux femmes de porter plainte de manière individuelle. Il y aurait un portage collectif de la discrimination. Cette mesure devrait être intégrée dans la future loi sur le droit des femmes._Raphaël Brun

(1) Cette enquête est la première du genre par son envergure. Pendant deux mois, l’institut LH2 a interrogé 15 000 salariés dans 9 grandes entreprises françaises (Air France, SNCF, Orange, LVMH, GDF Suez…). Ce travail a été complété par un sondage national auprès de 1 000 salariés.
(2) Petit Traité Contre le Sexisme Ordinaire, de Brigitte Grésy (Albin Michel), 256 pages, 15,20 euros.

« Monaco n’a pas de spécificité »

SOCIETE / La présidente de l’association des femmes chefs d’entreprise de Monaco, Joëlle Baccialon, regroupe une cinquantaine de membres. Selon elle, le sexisme dans les entreprises monégasques est aussi présent qu’ailleurs.

Il y a déjà eu des études sur le sexisme à Monaco ?
Aujourd’hui, aucune statistique n’existe. J’ai donc appelé le directeur de la statistique de Monaco. Ils sont en train de réfléchir à la question. Ils ont déjà fait une étude sur les employés à Monaco qui permet de savoir combien de femmes travaillent à Monaco par exemple. Une volonté existe, ce qui est déjà pas mal. Du coup, j’inviterai cette année le directeur de la statistique afin de définir quels chiffres intéresseraient les femmes chefs d’entreprises en principauté.

Le sexisme en entreprise touche aussi Monaco ?
On est une petite place. Dans l’attitude, on ne diffère pas des autres entreprises vis-à-vis des femmes ou des hommes vis-à-vis des femmes. Monaco n’a pas de spécificité. Nous sommes comme les autres. Le problème existe. Il existe chez nous comme dans tous les pays.

Mais des lois existent pour protéger les femmes !
Vous pouvez mettre en place toutes les lois que vous voulez. Il y a surtout un changement de mentalité qui doit être mené. A tous les niveaux. Les lois ne suffisent pas. Parce qu’il faut ensuite appliquer ces lois. Et il faut aussi que les femmes s’en saisissent. Ce qui n’est pas évident. Monaco ne fait pas exception dans ce domaine. Tant qu’il y aura des chefs d’entreprise qui ne prennent pas ce problème en compte, ce problème existera, comme dans tous les pays européens.

A poste égal, les femmes sont parfois moins bien payées ?
Comme ailleurs, le problème des salaires se pose aussi en principauté. Ce n’est évidemment pas systématique. Mais cela arrive.

Pourquoi ?
Tout simplement à cause des congés de maternité. C’est le gros souci des chefs d’entreprise. Par souci de facilité, on choisit plus souvent un cadre masculin parce qu’on pense qu’un cadre homme sera plus disponible qu’un cadre féminin. Faire une réunion à 20h30 ne pose aucun problème avec un homme. Alors que, dans l’esprit des hommes, une femme a une logistique qui est différente.

Une femme chef d’entreprise, ça change quoi ?
Nous avons toutes les mêmes problèmes. Souvent, nous sommes aussi mères de famille. Et nous avons donc cette sensibilité. De plus, on sait que la réunion envisagée à 20h30 peut aussi avoir lieu à 16h30.

Une femme chef d’entreprise est toujours plus compréhensive ?
Ca dépend. Il arrive aussi que l’on ne se fasse pas de cadeaux entre femmes. Car la bonne marche de l’entreprise reste primordiale. Mais une femme chef d’entreprise est consciente que les femmes apportent quelque chose à l’entreprise. Aujourd’hui, les hommes aussi en sont conscients.

C’est-à-dire ?
Souvent, les entreprises s’adressent à une clientèle où il y a autant de femmes que d’hommes. Et parfois même plus de femmes. Impossible de se couper de plus de 50 % de la population ! Les femmes n’achètent pas seulement des couches culottes, elles achètent aussi des voitures. Du coup, l’avis d’une femme dans la conception d’un projet est très important. Cela peut permettre de parvenir à mieux commercialiser un produit.

Les caractéristiques d’une femme chef d’entreprise ?
Elles font souvent preuve d’humilité. Elles n’ont pas cet égo qui les empêchent de faire appel à un conseil si c’est nécessaire. Du coup, elles prennent moins de risques.

Des entreprises ont déjà été condamnées à Monaco pour sexisme ?
Je ne sais pas. Je n’en ai pas entendu parler en tout cas. Mais le problème des lois c’est qu’elles sont difficiles à appliquer. Au final, c’est souvent la parole de l’un contre l’autre.

Le sexisme ne touche pas que le monde de l’entreprise ?
Il est présent partout. Quand on voit à l’assemblée nationale française un député imiter une poule lorsqu’une collègue députée s’exprime, on comprend qu’il faudra de nombreuses années pour changer les mentalités. Mais les femmes ont aussi leur part de responsabilité dans tout ça.

Pourquoi ?
Si on n’élève pas nos enfants dans un esprit d’égalité, ça ne marchera pas. Elever un petit garçon en lui disant qu’il est un petit roi, c’est une première erreur. Dans nos cultures méditerranéenne, nous avons le culte du garçon. Cela passe donc par l’éducation que ce soit dans les familles ou à l’école. Il faudra donc beaucoup de temps.

Il faut imposer des quotas pour favoriser les femmes dans les entreprises ?
Je ne suis pas pour. Parce que je ne veux pas que l’on puisse dire qu’il y a une femme à un poste précis uniquement parce qu’il y a des quotas. Du coup, on va penser qu’elle n’a pas été engagée sur ses compétences mais uniquement parce que c’est une femme.

Donner plus de droits aux hommes, c’est une bonne idée ?
Il faut que les hommes acceptent leur féminité et donc le partage des tâches à la maison. C’est aussi à nous les femmes de laisser cette place aux hommes qui peuvent faire les papas poules sans perdre en masculinité. Là aussi, c’est une question d’éducation. Au fond, c’est un rééquilibrage de société qu’il faut faire.

Culturellement, le modèle scandinave est transposable sur les bords de la Méditerranée ?
Ça peut fonctionner. Mais je le répète : c’est une éducation de base qu’il faut changer. Y compris dans les livres scolaires où l’on montre une petite fille qui fait la vaisselle et le petit garçon qui joue au train électrique avec papa…

Comme en France, il faut permettre aux syndicats de porter collectivement une plainte ?
Toutes les initiatives qui permettent de lutter contre les discriminations sont bonnes. Mais je me méfie beaucoup des syndicats. Car je ne voudrais pas d’une récupération politique ni d’un outil qui permette d’en faire une lutte des classes.

Le religieux a un poids dans l’égalité des sexes au travail ?
La religion en elle-même, non, je ne pense pas. Mais quand les protestants permettent aux femmes de devenir prêtre, il est évident que cela aide. Dans le catholicisme, une mère supérieure dans un couvent est obligée de faire venir un prêtre pour donner l’extrême onction. C’est un problème. Ne pas ordonner de femmes prêtres, c’est un souci.

Que faire pour lutter contre le sexisme dans le monde de l’entreprise ?
Il faudrait déjà que l’on ait des statistiques précises à Monaco pour mesurer le poids de la femme dans l’économie. Ensuite, il faut davantage reconnaître les compétences féminines. Par voie de conséquence, il faut faire entrer plus de femmes dans les conseils d’administration. Dans les pays de l’Est, notamment en Pologne, on est plus avancé sur ce sujet.
_Propos recueillis par Raphaël Brun

« Pas de politique de quotas »

SOCIETE / Le conseiller pour les affaires sociales et la santé, Stéphane Valeri, estime que le cadre législatif et les contrôles permettent de protéger efficacement les femmes dans le monde du travail.

Le gouvernement cherche à sensibiliser autour du sexisme en entreprise ?
La question du sexisme et de la lutte contre les discriminations est une préoccupation qui concerne tout le gouvernement princier. Certains services de l’Etat interviennent déjà autour de cette problématique à un niveau international ou national. Comme par exemple, la direction du travail qui est rattachée au département des affaires sociales et de la santé.

Monaco pourrait créer un Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes ?
En raison notamment de la taille de notre pays, il n’apparaît pas nécessaire, aujourd’hui, de créer une commission ou structure nouvelle uniquement dédiée à l’égalité entre hommes et femmes. Le Haut Commissariat à la Protection des Droits, des Libertés et à la Médiation, créé en novembre 2013, pourra tout à fait intervenir et traiter de recours ou de différends relatifs à cette question.

Quelles sont les principales discriminations liées au sexe à Monaco ?
La direction du travail n’a pas recensé de plainte de ce type concernant une discrimination entre hommes et femmes. Cette question est cependant quelques rares fois soulevée entre salariés effectuant un travail similaire. Mais quasi systématiquement, ce sont des hommes entre eux ou des femmes entre elles, qui estiment, pas toujours à raison, faire le même travail que leur collègue et réclament le même salaire.

Quels sont les recours ?
A Monaco, la commission de classement des salariés peut être saisie si un salarié estime que sa classification professionnelle n’est pas celle que mériterait l’exercice de son activité professionnelle. Toutefois, cette instance se prononce sur la qualification et non sur la rémunération. Cela a été notamment récemment le cas de salariés de Mécaplast, qui souhaitaient voir leurs coefficients modifiés.

Comment fonctionne cette commission ?
Cette commission de classement se réunit sous la présidence de l’inspecteur du travail. Elle est composée de deux représentants patronaux et de deux représentants salariés de la profession. Ses décisions sont jugées en appel par le tribunal du travail.

À compétences et postes équivalents, le salaire des femmes est plus bas ?
Aucune étude n’a été réalisée à Monaco sur cette question.

À Monaco, les femmes sont-elles plus touchées que les hommes par le chômage, la précarité et le temps partiel subi ?
A Monaco la population salariée du secteur privé se compose de 59,33 % d’hommes et de 40,77 % de femmes. La population salariée domiciliée en principauté, compte 3 674 hommes et 3 024 femmes, soit un rapport de 54,8 % d’hommes pour 45,2 % de femmes. En ce qui concerne la situation des demandeurs d’emploi, parmi les prioritaires, le rapport est de 492 hommes pour 645 femmes. Cette catégorie intègre les personnes domiciliées à Monaco et dans les communes limitrophes.

Et chez les non prioritaires ?
Parmi les non prioritaires, le rapport est de 398 hommes pour 215 femmes. Cette catégorie est composée des frontaliers italiens et salariés domiciliés en France, licenciés collectivement pour motifs économiques. S’agissant de précarité ou de temps partiel imposé, cela relève davantage du secteur professionnel, que du sexe du salarié.

Quels sont les principaux textes de loi à Monaco qui protègent les femmes au travail ?
Les principaux textes portent sur la non discrimination salariale (loi n° 739 du 16 mars 1963), les temps de repos dans le travail et entre journées de travail, supérieurs à celui des hommes, l’interdiction du travail de nuit dans certains emplois (ordonnance-loi n° 677 sur la durée du travail du 2 décembre 1959). Il y a aussi les congés payés supplémentaires pour enfants à charge (loi n° 639 sur les congés payés du 26 juillet 1956), la protection pendant la grossesse et la maternité : avec la protection contre le licenciement notamment (loi n° 870 du 17 juillet 1969). On peut aussi citer la protection du travail des femmes et des enfants qui réglemente les machines à ne pas utiliser, les poids à porter, les bonnes mœurs… (AM n° 58-168 du 29 mai 1958).

Ces textes sont difficiles à appliquer ?
Ces textes ne sont pas difficiles à appliquer. Dans la très grande majorité des cas, ils sont d’ailleurs respectés par les employeurs. En cas de problème, les inspecteurs et contrôleurs du travail veillent et prennent toute mesures utiles à faire cesser le trouble, dès lors qu’ils en ont connaissance.

Les contrôles sont vraiment efficaces ?
Les contrôleurs et inspecteurs du travail mènent une action efficace. Les employeurs qui se sont vus verbalisés pourraient en témoigner. Car une condamnation au pénal se traduit le plus souvent par une action au civil engagée par le salarié. Et en fonction de l’infraction relevée, également par les caisses sociales de Monaco (CSM) pour le recouvrement et les pénalités.

Mais dans les entreprises, personne n’ose témoigner ?
Même si témoigner peut être délicat pour un salarié, les inspecteurs du travail sont en capacité de dresser des procès verbaux aux employeurs qui prendraient des sanctions contre un salarié dénonçant un non respect de la loi (1), indépendamment des suites civiles engagées par le salarié devant les juridictions compétentes.

Les femmes sont mieux protégées dans le secteur public ou dans le secteur privé ?
Au sein de l’administration monégasque, il existe un strict respect de l’égalité entre les deux sexes. Que ce soit en matière de statut, de rémunération, d’avancement, d’avantages sociaux, de prestations familiales… Dans la fonction publique, il y a aussi de plus en plus de femmes. Certes, elles ne représentent que 38 % des effectifs globaux. Mais cette proportion s’inverse quand on passe aux postes de catégorie supérieure, chez les cadres. Là, 55 % des postes sont occupés par des femmes, contre 45 % des hommes dans cette catégorie.

Donc le secteur public est plus favorable aux femmes ?
Le secteur public peut paraître mieux outillé que le secteur privé pour garantir l’égalité hommes/femmes dans la mesure où il dispose de grilles de classification et de rémunération bien définies, en fonction des postes occupés. Par ailleurs, dans le secteur public, la progression dans les avancements et la hiérarchie est potentiellement la même pour tous, dans des conditions de travail, de résultats et d’activités identiques ou équivalents.

Et dans le privé ?
Dans le secteur privé le système est davantage basé sur la prise en compte de performances individuelles et sur le potentiel de chaque salarié à bien négocier les termes de son contrat et de sa rémunération.

Des entreprises monégasques ont déjà été condamnées pour discrimination ou pour sexisme ?
Pas en matière de droit du travail.

Il y a une jurisprudence sur le sujet ?
Il existe un principe de « travail égal/salaire égal. » Mais il s’applique indistinctement entre personnes de même sexe ou pas.

Faut-il créer des quotas positifs, comme en Norvège, pour favoriser l’embauche des femmes à Monaco ?
A Monaco, l’accès à l’emploi se fait en fonction des priorités légales au regard des qualifications et des compétences. Les chiffres donnés montrent qu’il n’y a pas lieu de mettre en place une politique de quotas en la matière. Ce qui aurait d’ailleurs un effet limitatif.

Faut-il donner aux hommes de nouveaux droits pour que les femmes puissent bénéficier de plus d’égalité ?
Le modèle social monégasque est unique et équilibré. Il ne peut être comparé à aucun autre, même à celui de la France. Depuis toujours, nous avons développé des régimes sociaux protecteurs et avancés. Les références étrangères ne sont donc pas toujours adaptées, ni transposables à Monaco, compte tenu de nos particularismes.

Que souhaiteriez-vous mettre en place pour favoriser l’égalité entre les sexes en entreprise ?
Répondre à cette question signifierait qu’il n’y a pas d’égalité.
_Propos recueillis par Raphaël Brun

(1) Loi n° 417 du 7 juin 1945.