Réunions en visioconférence, appels, mails, et sms… Les outils numériques ont totalement envahi le quotidien des salariés, y compris en dehors des heures de travail. C’est encore plus vrai depuis le début de la crise sanitaire où le télétravail s’est généralisé. Faut-il alors adapter le droit du travail à l’ère du digital, et instaurer comme en France, un droit à la déconnexion numérique à Monaco ?
Si vous êtes en télétravail, vous le vivez — ou le subissez — sans doute au quotidien… Les sollicitations numériques sont permanentes. Réunions en visioconférence, appels, sms, mails… Le digital est omniprésent et déborde parfois (ou souvent) en dehors des heures de travail. Une intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée que les syndicats monégasques pointent du doigt. « C’est une problématique que l’on voit notamment par rapport aux outils digitaux comme Zoom ou WhatsApp qui ont littéralement envahi les entreprises depuis le début de la crise sanitaire, alerte Cédrick Lanari, président de la F2SM. Les salariés, et en particulier les cadres, peuvent être amenés à être très souvent sollicités, notamment en dehors des heures de travail. Il n’y a pas de déconnexion. » Cette fédération syndicale suggère donc qu’il y ait une véritable réflexion sur ce sujet à Monaco. « La déconnexion numérique va devenir un véritable enjeu dans les années à venir afin de préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle », estime-t-il. À l’Union des syndicats de Monaco aussi, cette immixtion permanente du numérique inquiète : « Nous restons persuadés à l’USM que le télétravail peut être néfaste pour les salariés et leur vie de famille. Cela engendre deux gros problèmes : celui de la déconnexion et celui de l’intrusion de l’employeur dans la sphère privée. Le télétravail peut véritablement tuer à petit feu la vie de famille », estiment les représentants de cette organisation syndicale.
Déconnexion numérique : La France a pris les devants
Cette réflexion sur le droit à la déconnexion numérique, la France l’a déjà menée depuis plusieurs années. Le pays a même déjà légiféré sur ce point. Instauré par la « loi travail » , ce droit est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Il est également consacré dans le Code du travail (1). Quelles sont alors les modalités d’application dans le pays voisin ? Tout d’abord, comment cette déconnexion est-elle définie ? Elle peut s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail. Certains accords d’entreprise prévoient même des temps de déconnexion durant les heures de travail, avec la mise en place de “périodes blanches” sans connexion, pour favoriser, par exemple, la concentration, ou pour permettre les échanges interpersonnels entre collègues.
« Les outils digitaux comme Zoom ou WhatsApp ont littéralement envahi les entreprises depuis le début de la crise sanitaire. Les salariés, et en particulier les cadres, peuvent être amenés à être très souvent sollicités, notamment en dehors des heures de travail. Il n’y a pas de déconnexion »
Accord entre employeurs et salariés ou charte de bonnes pratiques
Dans les faits, le Code du travail français indique que c’est l’entreprise elle-même, par le biais d’un accord employeur-salariés, et dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie, que ce droit à la déconnexion doit être défini et mis en pratique. « Cette négociation sur la qualité de vie doit être engagée tous les ans dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Ce sont en général les entreprises de plus de 50 salariés », précise le ministère du travail français. À défaut d’accord, notamment dans les entreprises de plus de 11 salariés, l’employeur peut élaborer une « charte » qui définit les modalités d’application. Celle-ci prévoit notamment une formation pour sensibiliser les employeurs à cette question.
Mise en veille des serveurs informatiques
Plus concrètement, plusieurs actions peuvent être mises en place par les employeurs soucieux de cette question. Exemples : une entreprise peut déterminer des horaires fixes pour les salariés en télétravail, mais aussi donner des consignes précises pour qu’ils ne répondent pas aux mails ou à des appels téléphoniques. D’un point de vue plus technique, un employeur peut aussi mettre en place une veille des serveurs informatiques en dehors des heures de travail, mais aussi activer des messageries d’absence et de réorientation. Autre exemple concret : activer une signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate. À noter toutefois, que dans le droit français, aucune sanction n’est prévue pour l’employeur qui n’a pas mis en œuvre ce droit à la déconnexion. Cependant, il peut être sanctionné s’il n’a pas respecté son obligation de négocier sur la qualité de vie au travail, ou bien s’il ne respecte pas la durée du repos du salarié.
1) Code du travail à l’article L. 2242-17.
