Les relations entre familles fortunées et personnel domestique débouchent parfois sur des conflits et les abus peuvent venir des deux parties. Quelles sont les situations rencontrées à Monaco ? Comment se prémunir des risques à la fois en tant que salarié et en tant qu’employeur ? Les réponses de Maître Delphine Frahi, avocate spécialisée en droit du travail exerçant à Beausoleil.
Vous traitez des litiges entre employés de maison et familles installées à Monaco, certains relevant de la justice monégasque, d’autres des tribunaux français. Comment se détermine la juridiction compétente ?
C’est le salarié qui choisit la juridiction à laquelle il souhaite s’adresser, sur les conseils de son avocat. Toutefois, ce choix est encadré par des règles de compétence, et le tribunal saisi détermine ensuite la loi applicable. Ce n’est pas parce qu’un conseil de prud’hommes est matériellement compétent qu’il appliquera automatiquement le droit français. Selon les critères retenus, il peut être amené à juger en droit monégasque.
Un salarié a-t-il davantage intérêt à saisir la justice française ou monégasque ?
Dans l’imaginaire collectif, la procédure française est moins coûteuse et le conseil de Prud’hommes est plus favorable aux salariés (ce qui se vérifie statistiquement). Les deux législations diffèrent légèrement en matière de durée du travail, de limites d’heures supplémentaires ou de repos hebdomadaire. Je dirais que la législation monégasque est légèrement plus favorable aux employeurs, mais toutes deux comportent des dispositions protectrices pour les employés de maison. Toutefois, je pense qu’aucune des deux ne propose un cadre parfaitement adapté aux emplois à domicile dans des familles exigeantes comme celles qui vivent à Monaco.
C’est-à-dire ?
Le plus souvent, les salariés réclament des heures supplémentaires. C’est le meilleur moyen d’aller battre monnaie. Mais c’est un point délicat car, dans les situations que j’ai rencontrées, les salaires étaient très attractifs et complétés par des avantages informels comme des enveloppes d’espèces ou des cadeaux. C’est normal du fait de la disponibilité qui leur est demandée. Le problème, c’est que la loi repose sur un décompte horaire alors que les employeurs raisonnent en forfait global. Quand un salarié est employé à la durée légale du travail mais qu’il est très au-delà de ce que gagnerait un employé de bureau classique, il n’est pas juste qu’ensuite il réclame des heures supplémentaires sur la base du taux horaire brut de base, qui forcément est très élevé puisque que pour l’employeur, c’était un forfait… Je conseille souvent à mes clients employeurs de proposer un salaire de base un peu moins conséquent pour intégrer contractuellement un volume d’heures supplémentaires. Ainsi, tout est clair dès le départ.
Est-il difficile pour un salarié de réunir des preuves en cas d’abus ?
Lorsque les abus sont avérés, généralement, les salariés parviennent à obtenir des preuves ou témoignages d’anciens employés. Je pense notamment à un chauffeur que j’ai accompagné. Après son licenciement, il a réclamé des heures supplémentaires non payées. Nous avons pu reconstituer ses horaires à partir de messages écrits, de plannings, de relevés d’autoroute et nous avons obtenu le témoignage d’un concierge. Le tribunal a reconnu que des heures étaient dues et l’employeur a été condamné à les payer.
Quels autres conseils donnez-vous aux familles monégasques que vous accompagnez en matière de gestion du personnel domestique ?
Certains employeurs sont sollicités par des personnes en situation irrégulière et peuvent être tentés de les aider. Nous les mettons en garde. Ces situations peuvent se retourner contre eux même s’ils étaient dans une démarche bienveillante. On peut ensuite leur reprocher un abus de vulnérabilité. Ensuite, je leur conseille de ne pas donner de rémunération en espèces non déclarée. Tout doit figurer sur le bulletin de paie. Sinon, en cas de litige, il n’existe aucune preuve. Car il faut aussi rappeler qu’il peut y avoir des abus des deux côtés. Côté salariés, du chantage est parfois exercé.
De quel type de chantage s’agit-il ?
Le salarié à domicile est intégré à la vie de famille. Il sait tout et voit tout. Il arrive qu’après une rupture, des salariés menacent leur ancien employeur de révéler des informations sensibles pour obtenir de l’argent. J’ai par exemple eu le cas d’un résident étranger, une personnalité publique. L’un de ses employés, licencié (pour une faute réelle), avait menacé de divulguer sa relation extraconjugale. C’était moins sa situation conjugale qui l’inquiétait que l’exploitation que les médias pourraient en faire. Le salarié avait une clause de confidentialité mais s’il l’avait révélé, le mal aurait été fait. Et puis il faut pouvoir prouver l’origine de la fuite… Ce qui revient souvent aussi, c’est du chantage concernant la résidence fiscale : certains menacent de dénoncer que l’employeur ne passe pas les six mois requis à Monaco.
