Comment les pouvoirs publics monégasques entendent-ils gommer l’inégalité salariale qui existe dans le secteur privé en Principauté ? A ce stade, les pouvoirs publics misent sur de la « pédagogie » auprès des entreprises et un « changement de mentalité. » Au Conseil national, on plaide pour des méthodes plus contraignantes, notamment l’index Pénicaud. Explications.
Si l’écart de salaire entre hommes et femmes à Monaco dans le privé semble, à ce stade, difficile à mesurer avec une exactitude absolue, il n’en demeure pas moins que les premiers chiffres publiés par l’IMSEE (1) relèvent tout de même une tendance globale : celle qu’il existe bel et bien une disparité salariale entre les deux sexes et ce, dans la large majorité des secteurs d’activité. Pour la gommer, à ce stade, les pouvoirs publics monégasques n’ont pas fait de grande annonce mais misent sur un travail de pédagogie. Premièrement : une campagne d’auto-évaluation auprès d’entreprises volontaires va être menée. Celles-ci seront invitées à faire leur auto-diagnostic sur leur pratique salariale. Deuxièmement, une sensibilisation auprès des jeunes filles sera également menée. « Il faut faire évoluer les mentalités en organisant une campagne d’information – auprès des associations, de l’éducation nationale et des conseiller d’orientation – pour promouvoir le plus tôt possible les carrières traditionnellement masculines auprès des jeunes filles. Il faut les inciter à investir certains domaines d’activité où elles sont sous-représentées, souligne Christophe Robino, conseiller de gouvernement-ministre aux Affaires sociales qui souhaite ainsi promouvoir la parité dans les professions. Les jeunes femmes et les jeunes filles doivent être convaincues qu’elles sont capables de faire beaucoup de métiers qui leur paraissent éloignés. »
« Artifices de marketing »
Si tout le monde s’accorde sur l’objectif de diminuer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes à Monaco, la manière de lutter contre cette inégalité fait débat… En novembre 2019 , l’ancien conseiller-ministre aux Affaires sociales, Didier Gamerdinger avait proposé aux représentants des secteurs public et privé de signer une charte. Que contenait alors ce “contrat social moral” ( baptisé jadis “Monégalité“)? A travers cette charte signée par 7 représentants du monde économique monégasque, ces employeurs s’engageaient à reconnaître la « place de la femme dans le monde du travail » et à assurer une égalité « au niveau du recrutement, du déroulement de carrière, au niveau des promotions et au niveau des salaires ». Une approche qui avait été accueillie plutôt froidement par la majorité au Conseil national. Certains élus estimaient en effet qu’il s’agissait « d’artifices de marketing. Pour nous, il s’agit d’un affichage de communication publique, alors qu’il faudrait au contraire des mesures permettant aussi de sanctionner. Contrôler et pouvoir sanctionner les inégalités le cas échéant : ce serait le seul moyen de les réduire dans les faits », indiquait notamment la présidente de la commission des droits de la femme et de la famille, Nathalie Amorratti-Blanc.
Une commission qui contrôle et sanctionne
A cette époque, la majorité proposait donc de créer une commission de contrôle et de réclamation sur les inégalités salariales. Le principe ? Toute femme ressentant une injustice avérée pourrait la saisir. Cette commission serait dotée de moyens de sanctions. La sanction étant le seul moyen de « parvenir aujourd’hui à une égalité de traitement dans les faits », rajoutait cette élue. Une idée qui manifestement ne séduit pas l’ancien élu (et aujourd’hui ministre) Christophe Robino qui, pour sa part, estime que la pédagogie auprès des entreprises est plus porteuse. Quant à Céline Cottalorda, elle rappelle que les femmes qui s’estiment victimes de discrimination salariale, peuvent saisir le haut-commissariat à la protection des droits, des libertés et à la méditation « qui est tout à fait compétent sur ces sujets». A une nuance près : cet organisme n’a pas du tout un pouvoir contraignant, mais plutôt un rôle de conseil et de médiation.
L’index Penicaud à Monaco ?
Une autre élue, Béatrice Fresko-Rolfo, estimait de son côté qu’il fallait s’inspirer des méthodes du voisin français et adopter notamment un outil contraignant. « La France a mis en place l’index Penicaud, qui permet de noter les entreprises selon des critères bien définis : l’écart entre les rémunérations, l’écart entre les augmentations annuelles, l’écart quant aux promotions, les augmentations intervenant après un congé de maternité, l’analyse des gros salaires de l’entreprise. Aux entreprises françaises de faire en sorte de ne pas figurer sur la liste “honteuse”, nous indiquait-elle. Je pense que nous devrions l’appliquer en Principauté afin d’avoir plus de transparence sur les chiffres et de mieux connaitre l’ensemble du problème», nous indiquait-t-elle (voir encadré). Avant de rajouter : « Mais tant que la charge morale de la famille incombera sur la seule femme, l’obligeant à aménager son temps de travail, et tant que nous ne réduirons pas l’écart du taux d’emploi hommes/femmes comme dans les pays nordiques, les femmes auront à subir un ralentissement dans leurs carrières et une disparité salariale. A nous, gouvernement, politiques et chefs d’entreprise, d’agir pour que cette inégalité disparaisse enfin. »
Méthode française — L’index Penicaud : un outil contraignant qui prévoit des pénalités
Entré en vigueur en France en 2019, cet index permet de mesurer sur 100 points l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet outil, destiné aux entreprises d’au moins 50 salariés, s’articule autour de cinq critères : l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points). Chaque année, les entreprises doivent publier de manière visible et lisible, sur le site de l’entreprise, les résultats obtenus au plus tard le 1er mars. Elles doivent également communiquer le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (Dreets). Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75 points sont dans l’obligation de prendre des mesures correctives dans les trois ans afin de réduire cet écart professionnel femmes-hommes. Passé ce délai, l’entreprise concernée encourt une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. L’entreprise s’expose également à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale si elle ne publie pas son index. Une étude réalisée par le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Inclusion en 2021 indique que les scores des entreprises s’améliorent depuis la création de cet indice.
(1) https://www.imsee.mc/Publications/Mesure-des-ecarts-de-salaire-entre-hommes-et-femmes
